猎头寻聘

in #life5 years ago

你的人工智能公司,还想招一位销售副总裁,为此,他呕心沥血改了十几遍招聘启事,贴到所有能贴到的地方,静静等待着“一只穿云箭,千军万马来相见”。

果然,你收到了千军万马般的回信,他非常兴奋,可是,打开邮件一看,大部分应聘者,连做个高级销售的水平都不到,他很失望,怎么办?

这个问题的本质是,你期待在主动求职者中,找到只存在于被动求职者中的人才,你也许应该尝试寻聘,而不是招聘。

什么叫寻聘?

人才市场中,有个3:4:3的法则。

30%的人,因为各种原因,已经悄然起了换工作之心,所以会主动投简历,找工作。他们中有大量优秀人才,但也有不少是内部竞争的失败者。

40%的人,他们正在重要岗位上,并且对现状很满意,他们不会主动看机会,但如果有好机会,也会考虑考虑,这40%可能更优秀。

还有30%是最高级的人才,因为太有价值,几乎都被雇主们,用各种奖金,股份,合伙人计划等金手铐,铐在重要岗位上,24销售密切看管。

用“一只穿云箭”来招聘四方英才,几乎只能触达那30%的主动求职者,而你要找的销售副总裁,显然属于那70%的被动求职者,甚至是被各种金手铐锁住的30%,那怎么办?你只能像猎人一样,翻山越岭找到他们,苦口婆心说服他们,这种狩猎式的人力资源策略,就叫做:寻聘。

给你4个建议:

1、回归业务原点,提取核心能力。

把重要的业务,巨大的团队交给一位寻聘来的高管,一旦不匹配,损失的不仅是工资,更是时间窗口,和稍纵即逝的机遇。所以,你首先要知道,你对这位高管,到底有什么能力期待,要非常具体。

2、根据能力,定位人才池。

能力,来自于经验,不来自于候选人的自我想象,在那些行业跌爬滚打过,做那些事成功失败过,能大概率积累你需要的核心能力。

3、面试是注意:细节

当你终于从那30%的高端人才中,挖出了带着金手铐的候选人,你不要欣喜若狂,面试,依然是必须的。

真正的高管候选人,沟通技能都非常强,你好不容易找到他,他又那么能说,你功力差一点,就会一见钟情。这时,你要提醒自己,多问细节问题。

很多高管,很擅长把自己了解的,或者参与的事情,说成是自己主导的,但是只要不是真正的投入,他是无法还原细节的。

4、一定要做背景调查

高管寻聘是如此重要,不容犯错,面试通过后,必须做背景调查,甚至是机密背景调查。

最近订阅了《5分钟商学院》,写下来的笔记跟之前一样,放在steemit上,当成一篇文字,也当做一个记录。

离年度360篇文字目标差27篇

Sort:  

帅哥/美女!快来使用超级好用的steemit客户端---Partiko,这个可是我们华人团队开发的哦。如果不想再收到我的留言,请回复“取消”。

Coin Marketplace

STEEM 0.36
TRX 0.12
JST 0.039
BTC 69965.85
ETH 3540.49
USDT 1.00
SBD 4.71